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07/03/2022 - 10:33

IL BILANCIO DELLE COMPETENZE

Le novità dell’inserimento lavorativo

Introduzione

La legge di bilancio 2022 pone l’accento e un focus particolare sulla rivisitazione del concetto di tirocinio extracurriculare in una chiave di incontro e porta di ingresso della risorsa in un contesto aziendale. Il carattere distintivo qui proposto e sottolineato non solo è l’aspetto formativo ma soprattutto la possibilità di orientamento che prende vigore e rilevanza attraverso la definizione del bilancio di competenze e la certificazione finale nella fase di ingresso in un contesto aziendale nuovo.

Quando parliamo di bilancio di competenze, parliamo di PROFILO IDEALE, di MATCHING con l’azienda. Ripercorriamo insieme dunque i passaggi che caratterizzano la fase iniziale di inserimento nel mondo del lavoro con un accento costante all’autovalutazione e al concetto di competenza individuale e dell’importanza oggi di un bilancio delle competenze nella fase preselettiva e di orientamento.

 

1. IL BILANCIO DELLE COMPETENZE COME DEFINIZIONE DEL PROFILO IDEALE

La definizione del profilo ideale ha come obiettivo l’identificazione delle caratteristiche oggettive (età, sesso ecc) e soggettive (caratteristiche personali) che il candidato dovrebbe possedere per ricoprire con successo una posizione in uno specifico contesto.

La definizione del profilo è in funzione del contesto organizzativo, in quanto le variabili di struttura, cultura e clima incidono sui comportamenti dei membri dell’organizzazione, e quindi sulle caratteristiche personali che rendono i candidati più affini al contesto, influenzando le probabilità di fit individuo- ambiente secondo il modello di attraction-selection-attriction (Schneider, 1987)

Nella fase di identificazione del profilo, oltre la più tradizionale metodologia legata alla job description che ne rappresenta lo step preliminare, il modello delle competenze e quindi il bilancio delle competenze definisce il profilo ideale, scegliendo da un dizionario di competenze quelle ritenute più pertinenti.

 

In un bilancio di competenze, una prima distinzione è quella tra caratteristiche oggettive e caratteriste soggettive. Alle prime appartengono:

- Requisiti generali: relativi all’età, sesso, nazionalità, residenza e stato civile;

- Requisiti scolastici: titolo di studio, formazione manageriale e conoscenza delle lingue

- Requisiti professionali: conoscenze e competenze tecnico- professionali

 

Tra le caratteristiche soggettive rientrano variabili più complesse da rilevare come tratti di personalità, inclinazioni motivazionali, attitudini, capacità comportamentali e le competenze.

Il modello delle competenze in ambito aziendale e in fase di selezione ed orientamento del candidato è di largo utilizzo per i seguenti motivi:

- Definisce la possibilità di ottenere un abbinamento immediato tra la posizione e le caratteristiche da possedere per poterla ricoprire

- Presenta un’elevata valenza pratica, facilità ed accessibilità di impiego degli strumenti proposti, che si presentano come mappe di comportamenti da cui poter estrarre quelli che risultano più idonei

- Possibilità di confrontare tra le competenze possedute e quelle richieste dal contesto, rispondendo insieme al candidato a un’analisi della domanda specifica oppure generale

 

Il metodo basato sul bilancio delle competenze avvia il processo di selezione dalla definizione di competenze, ovvero avvalendosi di liste di comportamenti che definiscono le diverse competenze. Mirano ad identificare e a valutare i talenti attesi attraverso la rilevazione di comportamenti prototipici riconducibili a specifiche competenze ritenute di successo per un determinato ruolo o contesto organizzativo.

 

In primo luogo, è utile tenere in considerazione una basilare e primaria distinzione fra tipologie di competenze:

- Competenze “soglia”: ovvero competenze che risultano necessarie ed essenziali per essere minimamente efficaci.

- Competenze “distintive” ovvero competenze che permettono di distinguere tra prestazioni superiori e prestazioni appena efficaci o scadenti.

 

La seconda distinzione può facilitare la scelta che la committenza opera in merito alle competenze ritenuti più affini alle caratteristiche della posizione. In particolare, caratteristiche individuali più legate al successo nella singola posizione di lavoro e caratteristiche individuali condivise dai membri di una specifica organizzazione.

2. IL BILANCIO DELLE COMPETENZE COME PROCESSO DI AUTOVALUTAZIONE

Cosa vuol dire dunque competenza individuale?

Le competenze individuali si concentrano sulle caratteristiche intrinseche e sui comportamenti messi in atto dalla persona al fine di individuare quelli che possono essere considerati specifici di un individuo competente. (McClelland, 1973; Boyatzis,1982; Spencer & Spencer,1995).

La prospettiva in tal caso è quella basata sulla convinzione che gli elementi che possono determinare una concreta differenza nella performance sono le motivazioni, i tratti di personalità e l’immagine di sé. Tutti aspetti profondi, interiori deli individui che possono subire modificazioni minime. Alla luce di quanto affermato, le competenze, per poter essere dei buoni predittori di performance, devono consistere in caratteristiche stabili dei soggetti (Consoli,2002).

Gli assunti di base che guidano e sostengono tale approccio sono:

- La performance passata, come buon predittore di una performance futura

- L’attenzione deve essere rivolta verso competenze che veramente fanno la differenza tra prestazioni eccellenti e medie e non su una lista di generici attributi individuali

- Tale differenza è più evidente in situazioni lavorative critiche

- Il modello e il bilancio si basano su comportamenti attivati e competenze associate

Il modello di competenze e lo strumento del bilancio di competenze che ne deriva forniscono una mappa di comportamenti che facilitano l’identificazione delle competenze richieste per ricoprire con successo una posizione e ne orientano il passaggio da uno status di inoccupazione alla definizione della “risorsa giusta nel posto giusto”. Fornisce un indicatore concreto (comportamento) e facilmente fruibile in ambito organizzativo rendendo immediato il collegamento tra le competenze attese dall’organizzazione e quelle richieste e valutate dal beneficiario.

Il bilancio delle competenze rappresenta un percorso di autovalutazione della situazione attuale e potenziale del lavoratore, che si conclude con l'elaborazione di un progetto che consenta lo sviluppo professionale della persona, imparando a fare il punto sulle proprie competenze:

- Ciò che sono (bilancio di personalità);

- Cosa sono consapevole di saper fare (attitudini di autoefficacia personali e professionali);

- Dove posso spingermi (potenzialità);

- Dove spero di arrivare (obiettivi)

 

All'interno della macrocategoria del bilancio di competenze è possibile individuarne due tipologie autonome e distinte:

- Bilancio di posizionamento: ha un carattere maggiormente descrittivo e punta a individuare e fotografare lo status quo, ovvero gli apprendimenti già acquisiti da una persona in un dato momento della sua vita;

- Bilancio di orientamento: rappresenta, invece, una proiezione verso il futuro, che si concretizza in un progetto di sviluppo, dove ciò che conta è appropriarsi del percorso più che dei suoi esiti finali.

Nella visione più ampia di competenze e di orientamento delle competenze, noi di Skills, grazie alla rivalutazione operata dalla normativa in vigore, vogliamo sottolineare l’importanza di una autovalutazione delle proprie competenze in una visione sia di inquadramento che di avanzamento al potenziale in una scoperta incoraggiata e seguita del proprio talento e dell’espressione di esso in quel famoso banco di prova che è il tirocinio extracurriculare.

 

Nessuno può essere padrone di sé se prima non si conosce - Baltasar Grácian

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